人的資本経営時代における“オフィスの価値”を再定義する

2026年3月27日

福田勇人

― ウェルビーイングを起点としたハード×ソフト融合型オフィス設計の考え方 ―

近年、日本企業において「人的資本経営」が急速に広がりつつあります。
人的資本経営とは、従業員を“資本”として捉え、投資し、価値創造につなげる考え方であり、単なる人件費管理ではなく、経営戦略の中心に「人」を置く姿勢を意味します。

一方で、この潮流の中で見落とされがちなのが「オフィス」という存在です。

オフィスは長らく“固定費の象徴”として語られてきました。
「縮小すべきもの」「効率化すべきもの」として扱われることもあり、リモートワークの普及によってなおさらその傾向が強まりました。

しかし、海外研究・国内調査の双方を見ても、いま最も再定義されるべき経営資源は“オフィス”であり、ウェルビーイング・エンゲージメント・生産性・離職率・イノベーションといった人的資本指標を左右する中核にあることがわかっています。

本記事では、オフィス移転や改修、あるいはコンセプトの立案を検討する人事・経営者に向けて、
人的資本経営の視点で、オフィスをどのように設計するべきか を、国内外の研究をふまえて整理していきます。

人的資本経営の潮流とオフィスの関係性

人的資本経営に関連する基礎的な研究としては、Mark A. Huselid による High-Performance Work Systems（HPWS） の研究群が知られており、人材への投資が業績に寄与することを実証してきました。また、近年は Sustainable HRM（サステナブル人材マネジメント） の流れの中で、従業員のウェルビーイングを経営の中核に据える取り組みが海外でも進んでいます。

さらに、オフィス環境が従業員の健康・集中・エンゲージメントに影響を与える ことを示す研究も増えています。たとえば Forooraghi et al.（2021） は、オフィス環境に対する従業員の知覚と健康状態の相関を分析し、「室内環境の質（IEQ）がウェルビーイングに直接影響する」という結果を示しました。

オフィス環境と生産性の相関

World Green Building Council（WGBC）が 2014 年に発表し、2022 年に再編集したレポート
“Health, Wellbeing & Productivity in Offices”
では、以下のようなエビデンスがまとめられています。

室内空気質（IAQ）の改善により、生産性は 8〜11％向上する可能性
自然光や適切な照明は、認知能力・意思決定の精度を高める
騒音コントロールはストレス低減と集中力向上に寄与する

これらは「物理的なオフィス環境」が人的資本に影響することを科学的に裏付ける重要な証拠となっています。
人的資本経営を掲げる企業にとって、オフィスはもはや“固定費”ではなく、従業員の能力発揮を支える 戦略的投資対象 となる理由がここにあります。

オフィスは“人を活かす場”である

人的資本経営を考える上で、オフィスは単なる働く場所ではなく
「健康・エンゲージメント・能力開発・心理的安全性」を支えるプラットフォーム
という考え方が必要です。

そのため、オフィスの価値は「席数」や「賃料」では測れません。

どれだけ従業員の能力発揮を支えているか
どれだけ離職率低下に貢献しているか
どれだけ対面での学びと交流を促進しているか
どれだけイノベーションの土壌を作っているか

こうした人的資本の文脈で評価されるべきものになっています。

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ウェルビーイング視点から考える“ハード要素”としてのオフィス

オフィスの「ハード要素」は、内装・レイアウト・設備・空調・照明などの物理的な環境を指します。
これらは一見地味に見えるものの、従業員のコンディションや行動に大きな影響を与えます。

室内環境（I.E.Q.）が与える影響

I.E.Q.（Indoor Environmental Quality）とは、オフィスの環境品質を示す概念で、以下の要素を含みます。

照明（自然光の量、色温度、まぶしさ）
温熱環境（温度・湿度・空調）
空気の質（換気量、CO₂濃度、VOC）
音環境（残響、騒音、音漏れ）
視界・レイアウト（抜け感、圧迫感、自然要素）

例えば、CO₂濃度が 1,000ppm を超えると集中力が大きく低下することが知られています。
空気質の改善によって認知能力が 20～25％向上したという海外研究も存在します。

レイアウトと行動の相関

レイアウトは「社員の行動」をデザインする要素でもあります。
たとえば以下のような空間構成がよく用いられます。

集中（Focus）：個別ブース、静音空間
協働（Collaborate）：ミーティングエリア、プロジェクトスペース
交流（Connect）：ラウンジ、カフェスペース
休息（Recover）：リチャージスペース、リラクゼーションエリア

これらのバランスは企業ごとに異なるため、全社員ヒアリングや行動観察などから導く必要があります。

バイオフィリアの活用

「自然を感じる要素」を空間に取り込むことで、ストレス軽減や創造性向上につながると多くの研究で報告されています。

植物・木材・アースカラー・外部視界などをうまく組み合わせることで、オフィス全体の心理的負荷を下げることができます。

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海外研究でも証明される、オフィス環境と生産性の関係

オフィス環境が従業員の生産性に与える影響については、海外の研究でも数多く報告されています。たとえば、空気質・温度・照明・音環境といった要素は、集中力や業務効率に直接的な影響を与えることが明らかになっています。

また、自然光の導入や外部との視覚的なつながりは、ストレス軽減や創造性の向上にも寄与するとされており、「環境の質」がパフォーマンスを左右する重要な要素であるとされています。

こうした研究結果からも、オフィスは単なる作業空間ではなく、従業員のパフォーマンスを最大化するための戦略的な環境として捉える必要があります。

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ソフト要素（制度・文化）と空間設計をどう統合するか

人的資本経営で最も重要なのは、ハードとソフトを「別々に考えない」ことです。

ハードだけを整えてもうまく機能しない

例：

交流を促したい → カフェスペースをつくった
しかし制度上、部署間の接点がほとんど無い
結果、カフェは無人化し、形骸化する

これは多くの企業で起きている現象です。

ソフトだけでも限界がある

交流を促したい → カフェスペースをつくった
しかし制度上、部署間の接点がほとんど無い
結果、カフェは無人化し、形骸化する

これは多くの企業で起きている現象です。

「出社する意味」をデザインする

ハイブリッドワークが主流となる中で、社員がオフィスに来る理由は「席に座るため」ではありません。

交流のため
学びのため
メンタリングのため
コラボレーションのため
チームの結束のため
健康維持のため

こうした目的をつくることが経営・人事の重要な仕事になります。

心理的安全性と空間

Google の研究で有名になった“心理的安全性”も、物理空間と密接に関係します。
視線が合いすぎる席、遮蔽のない会議室、声が漏れる相談スペースは、安全に意見を表明する妨げになります。

心理的安全性を高めるオフィスのポイント：

半個室の少人数会議室
ガラス張りすぎない
隠れた小スペースの設置
声が漏れない音環境設計
気軽に相談できる動線

こうした “小さな工夫” が組織文化を支えます。

イノベーションと偶発性

偶然の出会いが生まれる動線、立ち話がしやすい設計、異なる部署が交わるラウンジ。
大企業の研究所や外資企業では「偶発的コラボレーション」がイノベーション創出の鍵とされています。

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ハード×ソフトを統合したオフィス設計プロセス

人的資本経営の観点からオフィスを設計するとき、必要なのは「きれいなオフィスをつくる」ことではありません。
オフィスという“器”の中で、人・組織・仕事の在り方がどう変わるべきか を、一連のプロセスとして描き切ることです。ここでは、現場でのプロジェクトをイメージしながら、ハードとソフトを統合していく流れを、少しストーリー仕立てで整理してみます。

現状把握と期待値のすり合わせ

最初のステップは、現状のオフィスや働き方に、どのような“モヤモヤ”があるのかを丁寧に掘り起こすことです。出社・リモート・ハイブリッドの比率、部署ごとの働き方の違い、会議の多さ、コミュニケーションの方法、オンラインとオフラインのバランスなど、日々の業務実態をできるだけ具体的に言語化していきます。

同時に、エンゲージメントサーベイや離職率、健康・メンタル不調、採用の難易度といった人的資本データにも目を向けると、「働き方」と「人の状態」の間にある関係が見えやすくなります。
社員へのアンケートやインタビューを行うと、

集中したいのに周りの会話が多くて仕事に入り込めない
部署をまたいだ偶然の会話がほとんどない
若手が上長や他部署の先輩に気軽に相談できる場がない
せっかくのハイブリッドワークなのに、出社してもオンライン会議ばかり

といった“生の声”が出てきます。

こうした声は、そのままオフィス設計へのインプットになるだけでなく、「オフィスを変える意味」を社内で共有する材料にもなります。経営・人事・現場マネジャーが一緒になって、「今回のオフィスづくりで、人的資本の観点から何を改善したいのか」をすり合わせておくことが、この後のプロセスをスムーズにします。

コンセプト設計：オフィスに“役割”を与える

次に取り組むべきは、オフィスのコンセプトづくりです。
ここでいうコンセプトとは、単なるキャッチコピーではなく、オフィスが人的資本経営の中で担う役割を一言で表したものです。

たとえば、「成長のためのラーニングハブ」「部門を越えてつながるコラボレーションスタジオ」「心理的安全性を育むホームベース」など、企業によって答えは異なります。重要なのは、

どのような人材を増やしたいのか
どのような行動変容を促したいのか
組織として何を大事にしているのか

といった問いに正面から向き合い、それをオフィスの役割として翻訳していくことです。

このフェーズでは、経営陣だけで完結させず、人事、総務・ファシリティ、IT、現場のキーパーソンなど、複数のステークホルダーを巻き込むことが大切です。オンライン会議だけでなく、オフィスでのワークショップや壁一面の付箋セッションなどを通じて、「この会社らしいオフィスとは何か」を対話しながら形にしていくプロセス自体が、すでに“文化づくり”の一部になります。

空間設計（ハード）：行動をデザインする

コンセプトが定まったら、それを空間というハードに落とし込んでいきます。
ここでポイントになるのは、「どんな部屋をつくるか」ではなく、「どんな行動を引き出したいか」から考えることです。

たとえば、「集中してアウトプットを出す時間を増やしたい」というゴールがあるなら、静音性の高いフォーカスブースや、オンライン会議から切り離された集中ゾーンが必要になります。「部門を越えた接点を増やしたい」というゴールであれば、人が自然に立ち寄るカフェエリアや、部署のエリアをまたぐ共用ラウンジ、動線上に生まれる立ち話のポイントが効果的です。

環境品質の観点では、空気・温熱・照明・音・視界といった I.E.Q. を整えることが、ウェルビーイングと生産性の両方を支えます。自然光をどこまで取り込めるか、眩しさをどうコントロールするか、集中ゾーンとにぎやかなゾーンをどのように分けるか、電話・オンライン会議の音漏れをどう抑えるか…。これらは“快適さのためのこだわり”に見えますが、実際には人的資本への投資判断と言えます。

さらに、将来の組織成長やハイブリッドワークの変化に対応するためには、家具やレイアウトを柔軟に変えられる設計も重要です。人数や部署構成が変わるたびに大規模工事が必要になるオフィスでは、せっかくの投資が長く活かせません。「少しずつ試して、少しずつ変えていける」余白を、空間そのものに組み込んでおくことが、持続的なオフィス運用には欠かせません。

制度・運用（ソフト）：オフィスに“使われ方のストーリー”を与える

ハードの検討と並行して、制度や運用といったソフト面も設計していきます。
オフィスにどれだけ魅力的なラウンジをつくっても、出社方針が曖昧だったり、部署ごとに出社ルールがバラバラだったりすると、人が集う場としては機能しません。

たとえば、ハイブリッドワークを前提にするのであれば、「どのような業務はオフィスで行うべきか」「どのような場面では対面コミュニケーションを推奨するのか」といった指針が必要です。また、ラーニングやメンタリングを大切にしたいのであれば、定期的な社内勉強会や 1on1 の仕組みを整え、それが自然に行われる“場”としてのスペースをオフィス内に用意する必要があります。

制度と空間が噛み合うと、「この会社では、こういう働き方をしてほしい」「こういう関係性を育てたい」というメッセージが、社員の体験として伝わります。逆に言えば、制度と空間がバラバラのままだと、どれだけオフィスを刷新しても、“新しい働き方”は根づきません。

運用と評価：オフィスの価値を“検証”する

オフィスづくりのプロジェクトは、引っ越しやリニューアルが完了したところで終わり…ではありません。
むしろ人的資本経営の観点では、「そこからが本番」です。

オープン後は、ポストオキュパンシー評価（POE）と呼ばれる考え方にならい、オフィスの利用実態と社員の声を継続的に集めていきます。どのスペースがよく使われているか、使われていない場所はどこか、出社の目的は変わったか、部署間の交流は増えたか、集中しやすさは向上したか…。こうした定性的・定量的な情報を定期的に振り返ることで、「オフィスへの投資が人的資本にどう効いているのか」を検証することができます。

その際、エンゲージメントスコアや離職率、採用の応募数・質、健康関連のデータなど、人的資本に関わる指標とセットで見ていくと、経営としての意思決定材料になります。「総務の判断」ではなく「経営の投資判断」としてオフィスを扱えるかどうかが、人的資本経営の成熟度を分けるポイントと言えるでしょう。

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人的資本経営×オフィスの未来

最後に、人的資本経営とオフィスの関係が、この先どのように進化していくのかを少し先読みしてみたいと思います。ここで描く未来像は、決して SF 的な話ではなく、すでに国内外で始まりつつある潮流です。

「スマートオフィス」が人の状態に寄り添う

これからのオフィスは、単なる“箱”ではなく、環境センサーや各種データと連動した「スマートオフィス」として進化していきます。
温度・湿度・CO₂・照度・騒音といった環境情報がリアルタイムで可視化され、必要に応じて空調や照明が自動で調整されることで、社員が常によいコンディションで働ける状態をつくり出すことが可能になります。

さらに、スペースごとの利用状況や、会議室の稼働率、どのエリアでどのくらいのコミュニケーションが生まれているかといったデータが蓄積されれば、「この会社でイノベーションが生まれやすい場はどこか」「どの部署が孤立しやすいか」といった洞察も得られるようになるでしょう。
オフィスは、単なる“場所のデザイン”から、“データを通じて人の働き方を支援するインフラ”へと役割を広げていきます。

パーソナライズされた働き方と“場の選択肢”

人的資本経営が進むほど、企業は「平均的な社員像」を前提にした設計から、「多様な個人」に応じた選択肢を用意する方向へ向かいます。
ある人は集中力が高まる静かなブースを好み、ある人は人の気配を感じるオープンスペースで力を発揮します。ある人は朝型で、ある人は夕方以降にクリエイティブな仕事がはかどるかもしれません。

こうした個々の違いを前提にしたとき、オフィスの役割は「すべての人に同じ環境を与えること」ではなく、「一人ひとりが、その日のコンディションとタスクに応じて場を選べるようにすること」へと変わっていきます。
フリーアドレスやハイブリッドワークは、そのための一つの手段に過ぎず、「どういう場をどういう人に開いていくのか」という視点が、これからはより重要になります。

オフィスは“コミュニティのハブ”へ

コロナ禍を経て、多くの企業が気づいたのは、「仕事だけならオンラインでもできてしまう」という現実と、「それだけでは組織が弱くなる」という感覚ではないでしょうか。
人的資本経営の文脈でも、エンゲージメントや帰属意識、心理的安全性、学び合いの文化といった“目に見えない資産”は、画面越しだけでは育ちにくいと言われています。

こうした中で、オフィスはますます「コミュニティのハブ」としての役割を帯びていきます。
一緒に働く仲間の存在を感じ、組織の価値観やストーリーを共有し、偶然の会話から新しいアイデアや関係が生まれる場所。チームで成功や失敗を分かち合い、互いの仕事やキャリアについて率直に話せる場所。オフィスは、そうした“関係性”を育てるための物理的な土台として、人的資本経営の中心に戻ってきます。